Molti imprenditori credono che l’installazione di telecamere in azienda sia sufficiente per tutelare il patrimonio o monitorare la corretta esecuzione del lavoro. Tuttavia, utilizzare le immagini registrate per contestare un comportamento a un dipendente può trasformarsi in un gravissimo rischio legale se non sono state seguite le procedure corrette.
Il “caso eclatante”: il Comune sanzionato per eccesso di controllo
Il recente provvedimento n. 628/2025 del Garante per la protezione dei dati personali ha messo in luce quanto possa essere pericolosa l’improvvisazione. In questo caso, un Comune ha utilizzato le riprese di alcune telecamere pubbliche (installate per la sicurezza urbana) per documentare l’assenteismo di una dipendente e procedere al suo licenziamento.
Cosa è andato storto? Il Garante ha rilevato che l’Ente ha violato i principi base della privacy e del diritto del lavoro:
- le telecamere sono state usate per il controllo a distanza dei lavoratori senza il preventivo accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato.
- non era stata fornita un’informativa sull’uso dei dati per fini disciplinari.
- è stata omessa la DPIA (Valutazione di Impatto), obbligatoria per monitoraggi complessi.
- addirittura, è stato chiesto a un privato cittadino di filmare la dipendente fuori dall’orario di servizio: un’invasione della vita privata vietata dallo Statuto dei Lavoratori.
Il risultato? Una sanzione pecuniaria di 15.000 euro e prove dichiarate inutilizzabili, che aprono la strada al reintegro del dipendente e alla richiesta di risarcimento danni.
Per vedere il provvedimento completo del Garante per la Protezione dei Dati Personali, clicca qui.
Perché “vedere” non significa sempre poter “punire”
La conformità al GDPR non è un semplice adempimento burocratico, ma una necessità organizzativa costante. In ambito lavorativo, l’uso della videosorveglianza a fini disciplinari è strettamente regolato dallo Statuto dei Lavoratori.
Secondo il Garante, un sistema di videosorveglianza è a norma solo se:
- è presente l’autorizzazione preventiva: prima dell’installazione, è necessario un accordo con le rappresentanze sindacali o l’autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro;
- l’informativa è trasparente: i lavoratori devono essere informati in modo chiaro sulle finalità e sulle modalità del trattamento dei loro dati.
Per approfondire > Informativa privacy: dove, come, quando, perchè; - è stata eseguita una DPIA: per sistemi di monitoraggio complessi, è obbligatoria una valutazione di impatto sulla protezione dei dati.
Per saperne di più > Valutazione d’impatto protezione dei dati (DPIA) e rischio del trattamento; - non invade la vita privata: è vietato svolgere indagini o riprese sulle attività del dipendente al di fuori dell’orario o dell’ambito lavorativo.
Per approfondire > Videosorveglianza in azienda: installare un impianto in regola
Videosorveglianza a fini disciplinari: sanzioni e annullamento dei licenziamenti
Ignorare queste regole non espone l’azienda solo alle sanzioni pecuniarie del Garante, ma rende le prove raccolte inutilizzabili in sede di giudizio. Un licenziamento basato su riprese illecite può essere annullato, costringendo l’azienda al reintegro del dipendente e al risarcimento dei danni.
Inoltre, in caso di violazione dei dati (Data Breach), l’azienda deve essere pronta a gestire comunicazioni obbligatorie verso l’Autorità e gli interessati per limitare i danni.
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- sei guidato passo-passo nella valutazione del rischio e nell’eventuale notifica al Garante entro le 72 ore previste.
Per saperne di più > Data breach: la guida pratica dell’EDPB per le notifiche e gestione del rischio (soprattutto quello umano)
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